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Votre employeur vient d’être placé sous procédure de sauvegarde ou un jugement de Redressement Judiciaire ou de Liquidation Judiciaire vient d’être prononcé.

 
En tant que salarié, vous vous posez de nombreuses questions sur cette procédure et ses conséquences et demeurez inquiet face à cette situation pour le devenir de votre rémunération et de vos droits.

 
Afin de vous aider à mieux appréhender cette situation, nous avons choisi de développer les thèmes suivants:

-         les acteurs dans les procédures de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire

-         le représentant des salariés

-         les représentants du personnel et leur rôle

-         l’intervention de l’Assurance de Garantie des salaires

-         les restructurations et les licenciements économiques qui en découlent.


 

I- Les acteurs :

 

Plusieurs acteurs désignés par la juridiction (Tribunal de Commerce ou Tribunal de Grande Instance) interviennent dans la procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.


ð Les Mandataires de Justice :


·         L’Administrateur Judiciaire dont AJ PARTENAIRES :


Il est en charge de la gestion de l’entreprise et de l’administration de ses biens. Le tribunal fixe sa mission en choisissant entre la mission d’assister le débiteur pour les actes concernant la gestion ou certains d’entre eux ou d’assurer seul, entièrement ou en partie, l’administration de l’entreprise.

 
·         Le Mandataire Judiciaire (ex-représentant des créanciers):

 
Il représente l’ensemble des créanciers et joue un rôle dans l’établissement du passif et les propositions de règlement des dettes, dans l’établissement des relevés et le règlement des créances salariales, dans la conservation et la reconstitution de l’actif de l’entreprise, dans le déroulement général de la procédure, notamment aux différents stades où les créanciers sont associés à l’orientation des solutions de celle-ci.


·         Le Mandataire à la Liquidation :


Il est désigné par le Tribunal en cas de liquidation judiciaire. Lorsque la liquidation judiciaire n’est pas directe, le jugement qui prononce la liquidation nomme en principe le mandataire judiciaire comme liquidateur. Ses principales missions résident dans la réalisation de l’actif et le règlement des créanciers.

 
ð Le Juge – Commissaire :

Le tribunal désigne dès l’ouverture de la procédure et pour la durée de la procédure, l’un de ses membres plus spécialement chargé de veiller au déroulement rapide de la procédure et de la protection des intérêts en présence. Le juge-commissaire exerce une activité de surveillance et de contrôle de l’activité des mandataires de justice pour laquelle il doit rendre compte au tribunal de sa mission. Il a également un rôle juridictionnel propre pour les litiges que la loi lui donne mission d’arbitrer, et à ce titre, il rend des ordonnances.

 

II- Le représentant des salariés

 
Dès l’ouverture de la procédure de sauvegarde ou de redressement judiciaire ou encore en cas de liquidation judiciaire, le tribunal invite le comité d’entreprise ou les délégués du personnel et à défaut, le personnel, à désigner, au sein de l’entreprise, un représentant des salariés.


ðDésignation


Pour être représentant des salariés, il faut être :

- salarié de l’entreprise (à l’exclusion des parents et alliés des dirigeants jusqu’au 4ème degré inclusivement)

- âgé de 18 ans au moins (aucune condition d’ancienneté n’est requise)

ne pas avoir encouru de condamnations prévues par les articles L. 5 et 6 du Code électoral.

 
ð Attributions spécifiques:


Sa mission essentielle est de vérifier le relevé de créances salariales établi par le mandataire judiciaire. A cet égard, les salariés n’ont aucune initiative à prendre pour déclarer leurs créances dont l’origine est antérieure au jugement d’ouverture.

 
Le représentant des salariés peut formuler des réserves et observations quant aux relevés qui lui sont présentés. Il doit être informé par le mandataire de tout refus de prise en charges par l’Assurance de Garantie des Salaires du règlement d’une créance.


Enfin, il est tenu à l’obligation de discrétion comme tout représentant du personnel.


ð Rôle en l’absence d’Instances Représentatives du Personnel :

 
En l’absence de comité d’entreprise ou de délégués du personnel dans l’entreprise, le représentant des salariés se voit doter des attributions dévolues au comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel. A ce titre, il est consulté en période de sauvegarde uniquement lorsqu’il y a cession d’activité ou que le plan prévoit dans cette hypothèse des licenciements économiques. En redressement ou liquidation judiciaire, il est informé et consulté tout au long de la procédure ou dans le cadre de la cession de l’entreprise, notamment en cas de licenciements économiques.

 
Toutefois, il dispose d’attributions limitées aux seuls actes relatifs à la procédure collective ouverte à l’égard de l’entreprise qui l’emploie et il n’est pas dès lors considéré comme une institution représentative du personnel.

 
III- Les représentants du personnel et leur rôle

 
La sauvegarde ou le redressement judicaire ne met pas fin à la vie des institutions existantes dans le cadre du droit du travail.


Au contraire, ces institutions lorsqu’elles existent (comité d’entreprise, délégués du personnel) sont utilisées par la loi pour associer les salariés collectivement au déroulement de la procédure et pour désigner certains d’entre eux à l’effet de remplir les missions d’intérêt collectif.


·         Avant le jugement d’ouverture :

 
Avant qu’il soit statué sur l’ouverture de la procédure, le chef d’entreprise doit réunir le comité d’entreprise ou les délégués du personnel pour que soient désignées les personnes habilitées à être entendues par le tribunal et à exercer les voies de recours. Le Tribunal statue sur l’ouverture de la procédure, après avoir entendu ou dûment appelé notamment les représentants du comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel.

 
·         Après le jugement d’ouverture :


La loi prévoit des mesures d’information, de consultation et d’audition

Le comité d’entreprise par exemple est informé lorsque l’entreprise fait l’objet d’une procédure de redressement judiciaire, avant toute décision relative à la poursuite de l’activité ainsi que lors de l’élaboration du projet de plan de redressement de l’entreprise. Les personnes qu’il a désignées sont entendues par le Tribunal compétent.

 
Tout au long de la procédure, les institutions sont informées et consultées ou entendues avant toute opération ou toute décision importante. Il en est ainsi durant la période d’observation, lors de l’élaboration par l’administrateur Judiciaire du bilan économique, social et environnemental, avant d’ordonner la cessation partielle de l’activité, la conversion de la sauvegarde en redressement judiciaire ou de prononcer la liquidation judiciaire, avant de procéder aux licenciements pour motif économique, avant l’arrêt du plan de sauvegarde ou de redressement.



IV- L’intervention de l’Assurance de Garantie des Salaires (AGS)

Le régime de garantie des salaires AGS vous concerne dans le cas où votre entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire et ne peut plus, du fait de l’insuffisance de disponibilités caractérisée, payer vos salaires, préavis ou indemnités.

Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2006, ce régime de garantie est susceptible de vous concerner si votre entreprise est en procédure de sauvegarde. mais dans ce cas, l’intervention de l’AGS est limitée aux seules créances résultant de licenciements pour motif économique prononcés pendant la période d’observation ou dans le mois qui suivant l’arrêté du plan de sauvegarde.

 
-         Bénéficiaires de la garantie AGS :

 
Il faut être :

- salarié d’un commerçant, d’un artisan, d’un agriculteur, d’une société de droit privé ou d’une association, et depuis le 1er janvier 2006, dans certaines conditions, si vous êtes salarié d’un employeur exerçant une profession libérale.

 
- titulaire d’un contrat de travail : vous bénéficiez de la garantie de paiement, y compris lorsque votre employeur n’a pas rempli ses obligations de déclaration et de paiement de cotisations à l’égard du Fonds National de Garantie des Salaires.

 
-         Vérification des créances et paiement des créances salariales :


La garantie de l’AGS est mise en œuvre par les CGEA (Centres de Gestion et d’Etude AGS). Le mandataire judiciaire est l’intermédiaire obligé entre le CGEA et le salarié dans la mesure où il est là pour accomplir l’ensemble des démarches afin d’obtenir dans la mesure du possible et dans les meilleurs délais, le règlement de vos créances salariales.


Les relevés de créances salariales une fois établis, sont visés par le représentant des salariés puis par le juge commissaire avant d’être adressés à l’AGS. Cette dernière après vérification des créances demandées, procède au paiement global auprès du mandataire judiciaire, lequel reverse chaque somme directement aux salariés.


-         Nature des créances garanties :


L’AGS garantit seulement les « créances salariales » c’est-à-dire les sommes résultant de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail que l’entreprise reste à devoir au salarié (arriérés de salaires, indemnité découlant de la rupture de votre contrat de travail, …).

 
-         Avance remboursable :

 
La garantie de paiement n’est qu’une avance remboursable, l’AGS est donc subrogée dans les droits des salariés. Le remboursement de l’AGS sera effectué sur les fonds disponibles de l’entreprise et selon l’ordre de priorité défini par la loi de sauvegarde des entreprises du 26 juillet 2005 ou des textes antérieurs applicables aux procédures ouvertes avant le 1er janvier 2006.



V- Les restructurations et le licenciement économique qui en découle

 
Pour déterminer la procédure de licenciement qui devra être conduite, il faut tenir compte :

-         du type de procédure (sauvegarde, RJ, LJ),

-         de l’effectif de l’entreprise, la procédure variant selon que les licenciements sont prononcés dans une entreprise employant habituellement plus ou moins de 50 salariés,

-         du nombre de salariés concernés par le projet de licenciement économique. (un seul salarié, entre 2 et 9 salariés sur une même période de 30 jours ou au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours,

-         de l’existence ou non de représentants du personnel.

-         Les règles spécifiques aux entreprises en sauvegarde, redressement judiciaire ou liquidation judiciaire

 
o        en Sauvegarde :

 
La mesure de restructuration organisée durant la période d’observation de la sauvegarde est régie, sous tous ses aspects, par le droit commun du travail.

Durant la période d’observation, la mise en oeuvre d’une restructuration sociale incombe au chef d’entreprise, qui la définit et la conduit sous sa responsabilité. Le cas échéant l’administrateur judiciaire désigné devra toutefois s’assurer que la procédure de licenciement engagée respecte l’ensemble des dispositions du Droit du Travail.

Lorsque des licenciements sont inclus dans un plan de sauvegarde, la procédure est également conduite par le chef d’entreprise avec l’intervention de l’administrateur s’il en a été désigné un et si celui-ci a reçu une mission d’assistance.

o        en Redressement Judiciaire

La restructuration sociale peut être engagée à plusieurs moments et s’inscrit dans le cadre d’une procédure dérogatoire.

-         en phase d’observation :

En l’absence d’administrateur, le chef d’entreprise conduit la procédure dans le respect des règles spécifiques applicables aux entreprises en procédure collective. Lorsqu’un administrateur judiciaire a été désigné, il lui appartient d’accomplir les actes de la procédure sociale.

 

Quelle que soit la situation, les licenciements économiques requièrent l’autorisation du juge commissaire conformément aux dispositions de l’article L. 631-17 du code du commerce.

 

Préalablement à la saisine du juge, les représentants du personnel ou à défaut le représentant des salariés, seront consultés dans le cadre des consultations obligatoires fixées par la loi et l’administration du travail sera informée de la procédure engagée.

 

-         en phase de plan de continuation adopté :

 

Lorsque le projet de plan de continuation prévoit une restructuration sociale, après consultation des représentants du personnel, le tribunal adoptant le plan ordonne les licenciements jugés indispensables et fixe les catégories professionnelles concernées ; ces licenciements devant intervenir dans le mois qui suit ledit jugement.

 

-         en phase de cession totale ou partielle :

 

La cession peut comporter une reprise partielle du nombre des emplois et, par voie de conséquence, l’organisation de licenciements consécutivement au jugement ordonnant la cession.

 

La procédure peut être conduite selon les cas par le chef d’entreprise, l’administrateur judiciaire ou le liquidateur.

 

Comme pour la continuation, en cas de cession totale, il appartient au tribunal d’autoriser les licenciements découlant de la non reprise de tous les contrats de travail.

 

o        en Liquidation Judiciaire

 

-         le Tribunal considère que l’entreprise n’a plus de chance de survie et prononce la liquidation judiciaire sans maintien d’activité

 

Après consultation des représentants du personnel, le liquidateur procède au licenciement économique de l’ensemble des salariés, dans un délai de 15 jours à compter du jugement prononçant la liquidation. Il est également chargé de faire régler par l’AGS, les créances salariales.

 

-         le Tribunal prononce la liquidation judiciaire  en assortissant sa décision du maintien de l’activité en vue d’organiser une cession

 

S’il a été désigné, l’administrateur judiciaire reste en fonction jusqu’au terme de la période de maintien de l’activité.

 

L’administrateur ou le liquidateur peut engager une procédure de licenciement pour motif économique dès lors que cette mesure est urgente, inévitable et indispensable. La notification des licenciements est alors soumise à une condition : être autorisée par le juge-commissaire en application de l’article L. 641-10 du code du commerce. Le mandataire est tenu de satisfaire à l’ensemble des règles prévues par la réglementation du travail en vigueur.

 

Si le maintien de l’activité aboutit à l’adoption d’un plan de cession, le tribunal arrêtera le plan et l’administrateur s’il en existe un ou le liquidateur dans les autres cas, notifie les licenciements ordonnés par le jugement de plan dans les 30 jours suivant son prononcé.

 

 

-         Les mesures d’accompagnement mises en œuvre dans le cadre des licenciements selon votre ancienneté ou votre âge.

 

L’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (ensemble de mesures d’accompagnement internes ou externes destinées à limiter le nombre de licenciement ou à faciliter les reclassements externes) est obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus, dès lors qu’un licenciement économique de 10 personnes et plus est envisagé.

 

Pour accompagner le licenciement pour motif économique, la loi a également créé plusieurs dispositifs destinés à faciliter le reclassement des salariés après leur licenciement.

 

o        la Convention de reclassement Personnalisé :

 

Dans les entreprises de moins de 1000 salariés non soumises aux dispositions relatives au congé de reclassement ou dans les entreprises placées en redressement ou liquidation judiciaire quelle que soit leur taille, l’employeur qui envisage de licencier pour motif économique doit proposer aux salariés concernés l’adhésion à une Convention de Reclassement Personnalisé d’une durée de 8 mois.

 

-         Bénéficiaires et proposition:

 

Peuvent bénéficier de la CRP :

 

-         le salarié totalement privé d’emploi,

-         justifiant d’une ancienneté d’au moins deux ans ou plus dans l’entreprise (*),

-         apte au travail et résidant sur le territoire français relevant du champ d’application du régime d’assurance chômage.

 

(*) pour les salariés n’ayant pas 2 ans d’ancienneté mais justifiant d’une affiliation au régime d’assurance chômage d’au moins 122 jours (6 mois) ou 910 heures dans les 22 derniers mois, la prise en charge s’effectuera dans les conditions d’indemnisation prévues par le régime de droit commun, au titre de l’Allocation d’Aide au Retour à l’Emploi.

 

La proposition doit être remis au salarié au cours de l’entretien préalable, ou lorsque le licenciement économique est soumis à la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel dans le cadre de l’article L. 321-12 du code du travail, à l’issue de la dernière réunion de consultation.

 

Le salarié dispose alors d’un délai de réflexion de 14 jours pour faire connaître sa réponse à l’entreprise ou au mandataire.

 

-         Réponse du salarié :

 

En cas d’adhésion à ce dispositif, la rupture du contrat de travail aura lieu automatiquement d’un commun accord à l’expiration du délai de réflexion.

 

Les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté perdent le bénéficient de leur indemnité compensatrice de préavis dans la limite de deux mois. Le salarié qui n’a pas deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et qui aurait bénéficié d’une indemnité de préavis s’il n’avait pas accepté la CRP, en perçoit le montant dès la rupture du contrat de travail.

 

-         Accompagnement personnalisé

 

L’adhérent bénéficie, dans les 8 jours suivant la date d'effet de la convention, d'un

entretien individuel de pré-bilan pour l'examen de ses capacités professionnelles.

 

Cet entretien est réalisé par l'ANPE ou l'un des autres organismes participant au service public de l'emploi, en prenant notamment en compte les caractéristiques des bassins d'emploi concernés. Cet entretien permet d'élaborer un « plan d'action de reclassement personnalisé » (PARP) décrivant les prestations d'accompagnement retenues d'un commun accord avec l’intéressé. Ces mesures seront proposées au plus tard dans le mois suivant cet entretien individuel.

 

Le plan d’action peut comprendre, en fonction de la situation du bénéficiaire et de son projet de reclassement, un bilan de compétence, des mesures d’appui social et psychologique, des mesures d’orientation, des mesures d’accompagnement, des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE), et/ou des mesures de formation.

 

 

 

Ces différentes mesures peuvent être complétées par des aides au reclassement : aide à la VAE, aides incitatives au contra de professionnalisation, possibilité de cumul d’une allocation d’aide au retour à l’emploi avec une rémunération, aide dégressive à l’employeur, aide à la création d’entreprise, aides à la mobilité.

 

-         Allocation spécifique de reclassement

 

Pendant la durée de la CRP, l’adhérent perçoit une allocation spécifique de reclassement (ASR) dont le montant, calculé sur la base du salaire brut moyen des 12 derniers mois, est égal à 80 % durant les trois (3) premiers mois, puis à 70 % durant les cinq (5) mois suivants.

 

Son ex-employeur contribuera au financement de cette allocation ASR, par un versement à l'ASSEDIC équivalent à deux (2) mois de salaire brut ainsi qu’au montant de l’allocation de formation égale aux heures acquises au titre du Droit Individuel à la Formation, par le salarié avant son départ de l’entreprise.

 

L’adhérent ayant moins de deux ans d’ancienneté, bénéficiera d’une allocation d’aide au Retour à l’Emploi (ARE), dont le montant représente 57,4% de son salaire brut moyen des 12 derniers mois.

 

 

o        La Convention de préretraite licenciement :

 

Les salariés âgés d’au moins 57 ans peuvent bénéficier dans des situations de plus en plus limitées et réservées aux entreprises en liquidation voire en redressement judiciaire (au cas par cas, selon les difficultés particulières dans le bassin d’emploi ou la situation du salarié (handicap, pénibilité,…), sous réserve de l’accord des services de l’emploi de l’Etat, d’un dispositif de préretraite AS/FNE (Allocation spéciale du Fonds National de l’Emploi).


La suppression de ce dispositif est toutefois prévue à l’horizon 2010.


L’allocation de préretraite permet à l’adhérent du dispositif, de bénéficier d’un revenu de remplacement jusqu’au moment où pourra être perçue la pension de retraite.

 
Sous réserve de la signature d’une convention avec l’Etat, les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, âgés d’au moins 57 ans et de moins de 65 ans, ne remplissant pas les conditions nécessaires pour bénéficier d’une retraite à taux plein pourront selon certaines conditions, bénéficier de l’AS/FNE (Allocation spéciale du Fonds National de l’Emploi d’un montant brut de 65% du salaire moyen des 12 derniers mois travaillés.

 
Le salarié entrant dans ce dispositif perçoit l’indemnité de licenciement sous déduction de son éventuelle participation salariale.